20 Abril 2020

Webinar Protección del empleo frente al COVID-19: Ley 21.227, desmenuzó opciones legales de empleadores ante la crisis

Con la presentación de Cristian Olavarría, abogado socio de Munita & Olavarria, se analizaron las implicancias de la nueva regulación sobre temas laborales, en específico la Ley 21.227 que faculta al empleado a poder acceder a las prestaciones del seguro de cesantía en condiciones excepcionales.

Junto a Munita & Olavarría, estudio de abogados socio de CAMACOES, el lunes 20 de abril realizamos el webinar Protección del empleo frente al COVID-19: Ley 21.227, sesión a la que asistieron cerca de 70 personas representantes de empresas socias y no socias de la Cámara.

Cristián Olavarría, socio fundador de Munita & Olavarría, partió especificando que esta “es una ley temporal”, puesto que tiene una duración de 6 o 10 meses, según la modalidad por la que se opte.

Entre los objetivos principales de la ley, explicó, está el conservar la relación laboral en periodo de emergencia, mantener las coberturas de previsión social del trabajador y proteger las fuentes de empleo en el mediano y largo plazo. ,

Precisó que hay tres aspectos fundamentales en la Ley 21.227: la suspensión de jornada, la reducción de jornada y el término del contrato de trabajo.

A la primera de ella pueden estar afectos los empleados que se encuentren en territorios en que se impida o prohíba totalmente la prestación de servicios, todos quienes están afiliados al seguro de desempleo y las trabajadoras de casa particular. Los empleadores que acogen a esta modalidad deben mantener el pago de cotizaciones previsionales y de seguridad social.

El caso de reducción de jornada puede ser utilizado por empresas con graves problemas económicos y aquellas que sean categorizadas como esenciales para mantener la continuidad operacional de los servicios. Esta modalidad tiene algunas limitaciones como que la reducción no puede ser superior al 50%, no pueden realizarla aquellos que cuentan con fuero laboral, entre otras.

El último de los aspectos fundamentales de esta ley es el término del contrato de trabajo. Dice que en este caso el empleador no puede usar la causal de caso fortuito o fuerza mayor y solo se podrá poner término a la relación laboral por medio de la causal establecida en el articulo 161 del Código del Trabajo.

Al finalizar el webinar, el speaker dejó abierta la interrogante si sería necesaria una legislación permanente para enfrentar este tipo de crisis en nuestro país, puesto que a lo largo de su historia Chile ha convivido con catástrofes tanto naturales como sanitarias de manera habitual.

 

 

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